Was Sie hier erfahren...
Durch die betriebliche Übung werden Leistungen, die Sie als Arbeitgeber freiwillig gewähren, zu verpflichtenden Leistungen. In diesem Beitrag informieren wir Sie über die Besonderheiten der betrieblichen Übung und erklären, worauf Sie bei freiwilligen Leistungen an Ihre Mitarbeiter achten sollten.
Inhaltsverzeichnis
Was ist eine betriebliche Übung?
In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass Arbeitgeber Leistungen an ihre Arbeitnehmer erbringen, zu denen sie nicht verpflichtet sind (zB Zusatzentgelte, Prämien, Subventionen für Mittagessen etc). Die Arbeitnehmer haben also keinen Anspruch darauf und können die Leistungserbringung nicht verlangen.
Beispiel 1:
Der Arbeitgeber gestattet den Arbeitnehmern, ihre Pausen während der bezahlten Arbeitszeit zu konsumieren, obwohl er dazu nicht verpflichtet wäre.
Werden derartige Leistungen regelmäßig und vorbehaltlos an die Belegschaft erbracht, dürfen die Arbeitnehmer darauf vertrauen, diese auch weiterhin zu erhalten.
Entscheidend ist, dass die Belegschaft darauf vertrauen darf, einen Anspruch auf die jeweilige Leistung zu haben.
Fortsetzung Beispiel 1:
Konsumieren die Arbeitnehmer ihre Pausen seit einigen Jahren während der bezahlten Arbeitszeit, durften sie auch einen derartigen Anspruch annehmen und es ist die Regelmäßigkeit zu bejahen.
Beispiel 2:
Wird zusätzlich zur Urlaubs- und Weihnachtsremuneration ein 15. Monatsgehalt gewährt, ist für die Begründung eines Anspruchs in aller Regel eine zwei- bis dreimalige vorbehaltlose Auszahlung ausreichend.
Die regelmäßige und vorbehaltlose Gewährung hat eine Ergänzung der Einzelarbeitsverträge und einen Anspruch der Arbeitnehmer auf Erbringung der Leistung zur Folge.
Zu einer Vertragsänderung kommt es jedoch nicht, wenn die Begünstigung nur in einem ganz losen Zusammenhang mit der Arbeitsleistung steht. Dies ist beispielsweise bei der Gewährung eines Zuschusses zu Theater- und Konzertabonnements der Fall (OGH 18. 4. 1996, 8 ObA 270/95).
Verhinderung eines vertraglichen Anspruchs: Unverbindlichkeits- oder Widerrufsvorbehalt
Will der Arbeitgeber verhindern, dass durch eine betriebliche Übung ein vertraglicher Anspruch entsteht, muss dies deutlich zum Ausdruck kommen. Das bedeutet, dass bei jeder Gewährung deutlich auf die Unverbindlichkeit bzw die Freiwilligkeit hingewiesen werden muss.
Von dieser Unverbindlichkeitserklärung muss der Widerrufsvorbehalt unterschieden werden. Hier kommt es aufgrund einer betrieblichen Übung zu einer Vertragsergänzung und damit zu einem vertraglichen Anspruch der Arbeitnehmer auf die regelmäßig gewährte Leistung. Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, einseitig von der vertraglich geschuldeten Leistung abzugehen.
Betriebliche Übung - neu eintretende Arbeitnehmer
Für neu eintretende Arbeitnehmer kann die betriebliche Übung vermieden werden, sofern dies bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses deutlich erklärt wird. Um nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz zu verstoßen, muss diese Vorgehensweise auch gegenüber weiteren eintretenden Mitarbeitern praktiziert werden.
Beendigung der betrieblichen Übung
Ist eine betriebliche Übung zum Vertragsinhalt geworden und wurde kein Widerrufsvorbehalt vereinbart, ist eine Vertragsänderung mit jedem einzelnen Arbeitnehmer erforderlich, um von der Leistung abzugehen.
Fazit
Möchten Sie als Arbeitgeber das Entstehen eines vertraglichen Anspruchs vermeiden, sollten Sie bei jeder Gewährung schriftlich darauf hinweisen, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt und daraus keine Rechtsansprüche für die Zukunft abgeleitet werden können.
Hinweis: Unverbindlichkeits- und Widerrufsvorbehalt schließen einander aus. Daher sollten Sie bei Ihrer Erklärung Begriffe wie „freiwillig“, „widerruflich“ und „unverbindlich“ nicht kombinieren.
